Заёмный труд – работник для временного использования
Основные понятия
Атипичные формы занятости – временная, случайная, срочная, то есть неустойчивая занятость. На таких «рабочих местах» работники не имеют всех возможностей, чтобы воспользоваться защитой трудового законодательства и социальным страхованием.
Заемный труд – это когда человек заключает договор с частным кадровым агентством, которое отдает его труд «взаймы», «в аренду» работодателю. Как правило, с работником оформляется срочный трудовой договор, что существенно снижает гарантии занятости. Такой договор может быть прекращен в любой момент, из него совершенно неясно, кто отвечает за условия и режим работы, установление зарплаты и соблюдение правил охраны труда.
Следствия заемного труда: в одной и той же организации у заемных работников условия труда хуже, чем у постоянных, заработная плата ниже, на них не распространяется действие коллективного договора.
Аутстаффинг (Outstaffing) – форма заемного труда, при которой компания-клиент передает компании-провайдеру часть своего персонала на определенных условиях. Провайдер принимает персонал в свой штат и несет полную ответственность за соблюдение норм законодательства (гражданского, трудового, налогового кодексов, других законов по всем вопросам трудовых отношений). При этом работники переходят к провайдеру только формально. Они увольняются в порядке перевода, но фактически продолжают выполнять свои трудовые функции на прежнем месте (т.е. происходит аренда персонала). Встречается ситуация, когда провайдер подбирает для клиента персонал, например, для запуска нового проекта, и оформляет его в свой штат (т.е. происходит лизинг персонала).
Непосредственно перевод работников на аутстаффинг производится по следующей схеме:
1. Определяются потребности клиента, подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг.
2. Клиент увольняет работников, передаваемых на аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат.
3. Провайдер предоставляет принятых в штат работников клиенту по договору оказания услуг.
4. Работники фактически осуществляют деятельность у клиента, а провайдер ведет кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.
Аутсорсинг (Outsoursing) – поиск ресурсов во внешней среде организации, решение о передаче на договорной основе непрофильных функций (процессов, направлений деятельности) сторонним организациям, которые обладают соответствующими техническими и/или управленческими знаниями и средствами в какой-либо области (например, ведение кадрового делопроизводства, начисление и выплата заработной платы, перечисление налогов и др.).
Как противостоять заемному труду
Чтобы противодействовать использованию работодателями технологий, основанных на применении заемного труда, профсоюзам необходимо:
1. Вести информационную, разъяснительную работу среди работников о сущности форм заемного труда, негативных последствиях его применения.
2. Проводить работу:
- по включению в коллективные договоры положений, направленных на защиту работников от аутсорсинга и аутстаффинга, в том числе посредством установления ограничений для привлечения сторонних организаций и их работников на работы, выполнение которых возможно силами штатного персонала;
- по установлению в коллективных договорах более высокого уровня социальных гарантий для работников, увольняемых в связи с сокращением штата. Механизмы внедрения работодателями аутсорсинга и аутстаффинга включают сокращение штатных единиц, за которым следует увольнение соответствующего персонала. Поэтому надо сделать так, чтобы такое увольнение обходилось работодателям дорого. Необходимость затрачивать большие средства на выплату компенсаций увольняемым в связи с сокращением штата может стать для работодателя весомым фактором в пользу отказа от использования заемного труда;
- по закреплению в коллективных договорах положений, обязывающих работодателей как можно раньше информировать профсоюз о планах внедрения аутсорсинга.
3. Внести изменения, защищающие целостность профорганизаций, в уставы профсоюзов, положения о первичных организациях. В частности установить, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структурных подразделений, работники данных подразделений остаются членами профсоюза и могут сохранить (или создать) профорганизацию, которая будет находиться в структуре первичной профорганизации, действующей у прежнего работодателя.
4. В случае внедрения работодателем аутсорсинга необходимо на основании детального анализа реального положения дел в организации довести до работодателя информацию о возможных в связи с использованием заемного труда проблемах (снижении качества продукции, потери квалифицированных кадров, вероятных судебных разбирательств с работниками и т.п.). В ходе переговоров следует выяснять: какую выгоду от применения заемного труда планирует получить работодатель. Зачастую работодатели переоценивают эту выгоду, не учитывают многие негативные последствия, которые может повлечь применение той или иной формы заемного труда.
5. Использовать различные способы сотрудничества профсоюза с работодателем. Например, один раз в год профсоюз и администрация анализируют состав рабочей силы в организации. И если выясняется, что количество часов, отработанных заемными работниками, превышает определенный процент, то это автоматически означает, что работодатель обязан создать несколько постоянных рабочих мест. Установить четкую схему: столько-то часов – столько-то постоянных рабочих мест.
6. Профсоюзная организация всегда должна быть готова выступить с протестом против использования заемного труда: провести митинги и другие массовые акции, привлечь внимание общественности, инициировать коллективный трудовой спор с последующим переходом к экономическим методам воздействия на работодателя.
Заемный труд против профсоюзов
Применение трехсторонних трудовых отношений ведет к вытеснению норм и принципов социального партнерства, отстраняет профсоюзы от представительства и защиты трудовых прав и интересов работников.
Система заемного труда не дает работникам возможности организоваться в профсоюз.
Использование заемной рабочей силы становится инструментом разделения персонала одной и той же организации.
Система срочных договоров широко применяется в зарубежных странах и как средство борьбы с независимым профсоюзным движением, для расправы с неугодными профсоюзными активистами. Человека ставят перед выбором: или он остается в профсоюзе, или – на работе.
«Внештатники» – эффективное средство борьбы с забастовками и профсоюзами, они всегда могут занять место бастующих и протестная акция потеряет смысл.
Резюме
По действующему законодательству объектом аренды (лизинга) может быть только имущество, но не человек.
Выводы, которые формулируют профсоюзы, таковы: заемный труд не надо регулировать, его надо запретить. Закон о заемном труде должен состоять из одной фразы: заемный труд запрещен, а применение его карается в таком-то порядке.